Wolna Matryca Kompetencji – sposób na zaangażowany zespół

Każdy zespół, którym zarządzałem, uznawał mnie za najlepszego przełożonego w ich karierze. Jednym z wielu narzędzi, które mi w tym pomogło, była Wolna Matryca Kompetencji. Dzięki niej wiedziałem, czy to czym obecnie zajmuje się pracownik w firmie, jest tym, co potrafi i chce robić najbardziej. Ta wiedza okazywała się bezcenna.

Od czego zaczynamy?

Wdrażanie Lean zazwyczaj rozpoczynamy od optymalizacji organizacji miejsca pracy, utrzymania maszyn, narzędzi jakie ma dostępne pracownik, zmiany sposobu wykonywania czynności, łączenia stanowisk.

I przynosi to spektakularne wyniki. Niemniej bardzo często pomijamy Pracownika jako osobę. Osobę, która ma swoje pragnienia zawodowe i ambicje. Nawet najlepiej ustawiony proces, obsługiwany przez niezmotywowanego pracownika, nie da nam optymalnych wyników.

Mamy zazwyczaj świetnych ludzi, którzy jednak pracując w miejscach, do których nie pasują, marnują swój potencjał. A firma traci realne pieniądze.

Świetnym narzędziem, które opracowałem, jest „Wolna Matryca Kompetencji”. Wypróbuj u siebie, jeżeli jednym z Twoich problemów jest niezaangażowany zespół.

Klasyczna matryca kompetencji zawiera informację o tym, który pracownik potrafi wykonywać jaką czynność. Przykładowo:

1 – osoba nieprzeszkolona na danym stanowisku
2 – osoba w trakcie szkolenia
3 – osoba przeszkolona, mogąca pracować w pełni samodzielnie

Dla kogo?

Taka matryca jest świetnym narzędziem dla Brygadzisty, by wiedział do jakiego stanowiska może skierować danego pracownika.
Co jeśli jednak zmienimy podejście i zaproponujemy by:

1. Matrycę wypełnili sami operatorzy
2. Wypełniali ją na bazie tego, co czują
3. Wprowadzimy inną klasyfikację:

Wtedy taka matryca mogłaby wyglądać tak:

Różnice między tymi dwoma matrycami są zasadnicze. Z pierwszej dowiemy się, kto ma uprawnienia do pracy na danym stanowisku.

Z drugiej natomiast dowiemy się:

1. Czy pracownik wykonujący dane operacje czuje, że wie co robi?
2. Czy pracownik na danym stanowisku wykonuje swoje zadania z przyjemnością?
3. Czy nasza wiedza o kompetencjach danego pracownika pokrywa się z rzeczywistością?
4. Czy mamy u siebie potencjalnych zastępców do pracy na innych stanowiskach?

Są to kluczowe informacje z punktu widzenia Lean – zarządzania z szacunkiem. Dodatkowo, idąc za informacjami z tej matrycy mamy szanse na zwiększenie wydajności od zaraz, beznakładowo. Pan Jerzy Martyniuk niewątpliwie będzie o wiele wydajniejszym szlifierzem, bo chętnie będzie na tym stanowisku pracował aniżeli pani Natalia. Ta, która choć szlifierkę ma w małym palcu, to nienawidzi tej roboty. W zamian chętnie przeniosłaby się na montaż, o którego opuszczaniu marzy Pan Krzysztof…

Relacje przełożony-pracownik

Relokacja pracowników według tej matrycy oprócz wydajności, poprawi też elastyczność pracowników – nauczenie ich nowych czynności pozwoli nam na ich relokację w sytuacjach nadzwyczajnych.

Niezwykle istotny jest fakt, że wsłuchując się w głos pracowników, ich przełożony zyska zdecydowanie w ich oczach, zwiększy się morale.

Zdecydowana większość procesów w przemyśle jest relatywnie prosta w obsłudze i każdy może odpowiednią wiedzę operatorską nabyć szybko. O wydajności decyduje chęć do pracy w danym środowisku. Nie możemy nie brać tego pod uwagę. „Wolna Matryca Kompetencji” daje nam możliwość uzyskania nowych pracowników, bez zwiększania zatrudnienia.

Ludzie są różni

Banalne stwierdzenie, ale często o tym jako szefowie zapominamy i stawiamy tego biednego Andrzeja na stanowisko lutowania tylko dlatego, że ma uprawnienia elektryczne, albo że akurat się zgłosił do pracy, kiedy szukaliśmy operatora lutowania. Nie widzimy, że on szczerze tego nienawidzi i nie zgłosi nam ani jednego pomysłu ulepszenia, ani nie przekroczy założonej wydajności choćby o 1 sztukę. A najpewniej rozgląda się za inną robotą i ucieknie nam przy pierwszej okazji, a wtedy będzie lament i nadgodziny i kolejne opóźnienia.

Obok nasze małe produkty pakuje do pudełeczek Jola. Skierowaliśmy ją na to stanowisko, bo jest kobietą, a „kobiety lepiej radzą sobie z pakowaniem…”. A nie wiemy, że Jola z każdym pudełkiem gaśnie nam jako pracownik i na firmowych spotkaniach, kiedy słyszy o programach motywacyjnych – to się jej nóż w kieszeni otwiera. A może właśnie ta Jola miała tatę – elektryka, którego w małym warsztacie co dzień obserwowała, jak godzinami lutuje płytki elektryczne i marzyła wtedy, że kiedyś będzie jak on.

Ludzie są największym kapitałem, dlatego zanim zaczniemy myśleć o programach motywacyjnych, bonach, premiach, dyplomach i pakietach medycznych, spróbujmy dać im radość w ich codziennej pracy. Nie stać nas na to, by nie wykorzystać takiej szansy na bezkosztowe podniesienie wydajności zakładu… No chyba, że nas na to stać…

Skorzystaj ze szkolenia!

Jak poprawić efektywność pracy i procesów? Techniki Lean Management w zarządzaniu ludźmi