Sposób na racjonalne zarządzanie kosztami wynagrodzeń

Przez wiele lat w polskich przedsiębiorstwach pomimo wzrostu wydajności pracy, roczne tempo wzrostu płac rzadko przekraczało 5%. Dopiero rok 2007, który upłynął pod hasłem licznych żądań płacowych, zainicjował zmiany na polskim rynku pracy. Obecnie ekonomiści nie mają wątpliwości, iż polskie firmy przez najbliższe kilka lat czeka średnioroczny wzrost płac.

Konsekwencje

Ze wzrostami wynagrodzeń wiążą się poważne konsekwencje zarówno dla prywatnego przedsiębiorcy, jak i dla sektora publicznego. Podwyżki w sektorze prywatnym stają się argumentem coraz śmielszych żądań płacowych dla pracowników sfery budżetowej i branż zależnych od państwa. Z kolei przyznanie podwyżek kolejnym grupom zawodowym zachęci osoby zatrudnione w sektorze prywatnym do eskalacji swoich płacowych wymagań. W większości przypadków przedsiębiorcy muszą te żądania spełniać.

Obecnie większość przedsiębiorstw zgłasza zapotrzebowanie na nowych pracowników. Zdarza się również, iż firmy kreując nowe stanowiska pracy nie są w stanie znaleźć na nie wykwalifikowanych pracowników. „Braki w kadrach” wywołane przez „exodus” wysoko wykwalifikowanych pracowników oraz doświadczonych specjalistów na Zachód zmuszają do podnoszenia poziomu pensji podstawowej.

Jako główny czynnik motywacji nadal postrzega się wysokość zarobków. Wielu pracodawców wciąż żyje w przeświadczeniu, że jest to jedyny czynnik.

Oznacza to, iż stopniowo spada opłacalność tworzenia nowych miejsc pracy i zatrudniania nowych pracowników. Pojawiają się raczej tendencje rozszerzania zakresu obowiązków na poszczególnych stanowiskach, co rodzi kolejne żądania płacowe wywołane zwiększeniem obciążenia pracą. W ten sposób koło się zamyka.

Opanowanie galopujących kosztów

Presja płacowa może niedługo przekroczyć granicę wytrzymałości pracodawców. Prognozowany wzrost płac doprowadzi w końcu do spadku konkurencyjności polskich przedsiębiorstw. Koszty pracy, które będą rosły muszą zostać przeniesione na ceny towarów i usług. Ponadto w następstwie spadku rentowności liczne przedsiębiorstwa mogą zacząć poważnie rozważać przeniesienie produkcji za granicę (na Słowację, Ukrainę, do Rumunii lub Bułgarii), gdzie koszty pracy są niższe niż w Polsce. Ponadto raport The Conference Board, międzynarodowej organizacji gospodarczo – badawczej pokazuje, iż w przeciwieństwie do wcześniejszych lat, wzrost wydajności pracy w Polsce uległ spowolnieniu z 3,1% w roku 2006 do 1,9% w 2007.

Czy jest zatem sposób na opanowanie galopujących kosztów wynagrodzeń i jednoczesne zabezpieczenie się przed spadkiem efektywności pracy pracowników?

Doradcy od systemów motywacyjnych i wynagrodzeń zalecają przedsiębiorcom by w nadal trudnych warunkach na rynku pracy zamiast zwiększać stałą podstawę pracowników zgodnie z ich oczekiwaniami przechodzić na system premiowy uzależniony od wyników firmy i wyników indywidualnych.

System oparty o cele organizacji

Jednym z rozwiązań jest oparcie systemu premiowego na podstawie realizacji celów organizacji. Określa się taką metodę Management by Objectives (MBO). W praktyce, MBO jest systemem zarządzania przez cele krótkoterminowe, najczęściej roczne.

W ramach tego systemu pracownicy przygotowują propozycje swoich celów na podstawie celów określonych przez ich bezpośrednich przełożonych. Określa się je w drodze negocjacji z przełożonymi. W rozmowie ustala się zasadność każdego z celów. Dobierane są odpowiednie mierniki ich realizacji. Określone zostają także wartości docelowe, które powinny być osiągnięte . W ten sposób uzyskuje się efekt utożsamienia pracownika z celem. Definitywne przyjęcie celów do realizacji następuje w drodze negocjacji pomiędzy pracownikiem a przełożonym i jest efektem wypracowanego konsensusu. Podejście to jest skuteczne. Po pierwsze, pracownik skupia się na realizacji zaakceptowanych przez siebie celów. Po drugie premia zostanie wypłacona pracownikowi w oparciu o stopień realizacji celów.

W praktyce, system MBO stanowi stosunkowo proste narzędzie wiążące wyniki działań indywidualnych pracowników z wynikami firmy, pod warunkiem, że w procesie kaskadowania celów z góry na dół, cele indywidualne pracowników będą ściśle powiązane z celami ich przełożonych. Często dopuszcza się również możliwość wprowadzenia do karty pracownika celu na poziomie organizacji lub działu, czy też zespołu. Zaleca się zastosowanie takiego podejścia w wypadku gdy celem firmy jest przykładowo budowa skutecznych zespołów sprzedażowych, a nie lansowanie „gwiazd” w zespołach.

Podsumowanie

Firmy są zainteresowane wdrażaniem systemu MBO dzięki ukierunkowaniu wysiłków pracowników na określone priorytety. Wynagrodzenia premiowe są opartę o realizację zdefiniowanych przez przełożonego i zaakceptowanych przez pracownika celów. Takie podejście jest łatwiej akceptowane przez pracowników, ponieważ cele i miary ich realizacji zostały uprzednio przez niego zaakceptowane.

Skorzystaj ze szkolenia

Jak skutecznie wdrożyć zarządzanie przez cele i poprawić wyniki firmy? Metodyka i narzędzia