Motywacja pracownika - dlaczego kij i marchewka przynosi klęskę

Wiele z tych systemów bazuje na założeniu, że wszyscy pracownicy mają identyczne potrzeby. Chociaż to założenie może być słuszne, rzeczywistość pokazuje, że każdy preferuje realizację swoich potrzeb w różny sposób. Dodatkowo, priorytety pracowników w kwestii benefitów mogą się zmieniać w zależności od etapu życia. Dowiedz się, dlaczego różnorodność oczekiwań pracowników może wpływać na skuteczność systemów motywacyjnych.

Możemy przyjąć, iż dla osób z małymi dziećmi prywatna opieka medyczna będzie miała większe znaczenie niż dofinansowanie siłowni, na którą prawdopodobnie i tak nie będą miały czasu się wybrać. A często niedoceniane paczki świąteczne są bardziej interesujące niż dodatkowe ubezpieczenie, z którego nie musieli nigdy skorzystać. Oczywiście trudno byłoby dostosować pakiet pozapłacowy dla każdego pracownika, jednak warto w miarę możliwości zidentyfikować, co dla naszych pracowników, byłoby najbardziej atrakcyjne.

Motywacja to złożone zjawisko

Jeśli proponowane przez nas benefity i nagrody nie są interesujące dla pracowników, a do tego jeszcze pracownicy nie wiedzą, za co je otrzymują, co wbrew pozorom zdarza się dość często, to mamy gotowy przepis na motywacyjną klęskę.

Musimy również pamiętać, że motywacja jest o wiele bardziej złożonym zjawiskiem, niż się wielu osobom wydaje. Nie możemy więc ograniczać się jedynie do systemu nagród i kar. Na motywację pracowników wpływają również inne elementy, i to niestety takie, którymi trudniej zarządzać a czasami takie, na które nie mamy większego wpływu. Do takich czynników mogą należeć atmosfera w pracy czy poczucie sensu i satysfakcji z wykonywanej pracy. Niektóre czynniki nie wpływają na podwyższenie motywacji, ale mogą wpływać na jej obniżenie – mamy tu do czynienia z tzw. motywacją pozytywną i negatywną, lub inaczej czynnikami motywującymi i demotywującymi.

Motywacja pozapłacowa i jej znaczenie

Według badań przeprowadzonych przez Martę Juchnowicz, wśród czynników kształtujących zaangażowanie pracowników największe znaczenie miały: możliwość wykonywania różnorodnych zadań, a także uczenia się i doskonalenia kompetencji zawodowych oraz możliwość realizacji zadań, które stanowią wyzwania. Nagroda niematerialna i nagroda finansowa znalazły się na końcu listy. Również Rosabeth Moss Kanter wskazuje, że o motywacji do pracy decydują 3 czynniki:

• dążenie do mistrzostwa,
• poczucie przynależności
• wiara w sens wykonywanej pracy,

Wynagrodzenie wskazywane jest jako czwarty czynnik.

W ostatnim czasie zaczęto zwracać uwagę na nieskuteczność tradycyjnej metody kija i marchewki. Przeciwnicy tej metody wskazują na tzw. efekt znieczulenia na bodziec. W praktyce oznacza to, że pracownicy oczekują coraz większych nagród za te same zachowania, czy wyniki. Ponadto metoda kształtuje niepożądane postawy pracowników, np.:

• wykonują tylko te zadania, za które są nagradzani,
• wykonują zadania tylko ze względu na nagrody, a nie dla satysfakcji  (kształtowana jest motywacja zewnętrzna, zamiast bardziej trwałej - wewnętrznej),
• zaostrza się rywalizacja między pracownikami – stają się konkurencją, walczą o nagrody i pozycję w rankingu,
• zatajają swoje błędy w obawie przed karą, narażając firmę na problemy,
• nie będą mieli motywacji i odejdą z firmy, przez jej gorszą sytuację finansową.

Dlatego tak ważne jest, aby nie opierać systemów motywacyjnych jedynie na nagrodach i karach. Zarządzając jedynie wynagrodzeniami i premiami nie zbudujemy ani zmotywowanego, ani tym bardziej zaangażowanego zespołu.

Przeczytaj także o mistrzach organizacji i motywacji - Genialni organizatorzy

Motywacja a zaangażowanie - jakie są różnice

Motywacja jest stanem wewnętrznym. Można powiedzieć, że jest to poziom energii jaki każdy człowiek posiada do wykonania jakiegoś zadania. Motywowanie jest zatem procesem, który ma na celu zwiększenie poziomu motywacji pracownika. Dzięki utrzymywaniu motywacji na wysokim poziomie można osiągnąć zaangażowanie pracownika.  Różnica pomiędzy pracownikiem zmotywowanym a zaangażowanym polega znacznym różnicom. Pracownik może utracić motywację po osiągnięciu zadania lub w sytuacji kryzysu w firmie. Pracownik zaangażowany identyfikuje się z organizacją, jej celami i zależy mu na sukcesach firmy tak samo jak na osobistych sukcesach. Będzie szukał rozwiązań problemów, które spowodowały kryzys w firmie, a wyzwanie z tym związane nie będzie go zniechęcać. Nie spowoduje jego odejścia z firmy, tylko zwiększy poziom motywacji do dalszej pracy.

Jak zatem motywować pracowników?

Aby zbudować zmotywowany i zaangażowany zespół należy pamiętać o kilku elementach. Po pierwsze, pracownik musi mieć jasność co do wartości organizacji i musi się z nimi identyfikować. Warto na to zwrócić uwagę już na etapie rekrutacji, ponieważ wartości uznawanych przez pracownika nie zmienimy. Pracownik musi również wiedzieć jakie są cele firmy i w jaki sposób może przyczynić się do ich realizacji. Dzięki temu będzie miał poczucie sensu wykonywanych obowiązków. Należy zachęcać pracowników do wykazywania inicjatywy, zgłaszania pomysłów, a także zadbać o atmosferę w pracy. Niezwykle ważne jest też wsparcie ze strony przełożonego, żeby pracownik nie bał się i nie ukrywał przed szefem problemów.

Nie można również popadać ze skrajności w skrajność. Jeśli pracownik źle się zachowuje, nie przestrzega regulaminu, spóźnia się, to należy mu się nagana. Podobnie, jeśli przyznamy nagrodę za szczególne osiągnięcia, której pracownik się nie spodziewał, na pewno wzmocni to motywację, a przynajmniej nie zaszkodzi 🙂

Skorzystaj ze szkolenia z zarządzania przez cele

Jak skutecznie wdrożyć zarządzanie przez cele i poprawić wyniki firmy? Metodyka i narzędzia